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配置転換等を悪用して自主退職に追い込む手口にご注意下さい

配置転換(配置換え・配転)とは、人事異動の一種で、配置転換以外には昇格・昇進(昇任)、降格・降任、転任・転勤 、出向などがありますよね。

配置転換等を行う本来の目的は、適材適所、適性の発掘、人材育成、組織の活性化などが挙げられますが、あくまでも戦略的かつ長期的な観点から行うべきものです。
常日頃から労働法をきちんと守っているまともな会社であれば、本来の目的に沿って配置転換等を行っていることでしょう。

しかしながら、

本来の目的とは全く違う形で
配置転換等を悪用するブラック企業もある


ので要注意です。
(-_-;)

つまり、配置転換等が、

自主退職に追い込むために悪用される場合がある

ということです。

会社等で雇われて働く私たち労働者が是非覚えておきたいのは、

① 業務上の必要性がない場合
② 不当な動機・目的が認められる場合
③ 労働者に対する不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合

の配置転換は無効


ということです。

配置転換等をどのように悪用して自主退職に追い込むのかと言うと・・・

その手口がよくわかる記事がありますので、以下をご参照下さいませ。
(^^;)


この手口で、会社を辞めさせられる……配置転換に潜むワナ(ITMedia)
「あの社員を辞めさせたい」――。

会社側がこう考えたとき、彼らはどのような手段で従業員を辞めさせようとするのだろうか。

いきなり解雇を告げるのは何かとトラブルが多いので、
会社側は別の手口で従業員を追い込む


という。

つまり、

自主退職に追い込む

のである。
そのときの武器が、配置転換だ。

その一例として、NTT西日本の現・元社員計21人が、リストラによる遠隔地への配転は不当として慰謝料などを求めた訴訟がある。

NTT西日本は、51歳以上の社員に賃金カットをともなう子会社での再雇用か、全国異動がある残留かを選択させる合理化を発表した。

少数派の労働組合に籍を置く21人は、その選択をしなかった。
そのため残留扱いとなった。
しかし、中四国勤務の場合は大阪に、大阪勤務の場合は名古屋などに配転させられた。

二審判決は、NTT西日本に計900万円の慰謝料の支払いを命じた。
NTT西日本側は、これを不服として上告。
最高裁は、17人については上告を退ける決定をした。

ここからが重要なのだが、二審の判決では、次のようなことが述べられている。

「17人の配転について、配転先での業務内容は単純かつ機械的なものなどで必要性が乏しい。長時間の新幹線通勤や単身赴任をさせてまで行う必要性はなかった」

つまり、この会社は

社員たちに精神的になえさせるような配置転換を行うことで、
辞表を書くように仕向けていた


のだ。

このような会社は、実は多い。
ほとんどの会社の就業規則には配置転換の欄にこう書いてある。

「業務上の必要性があるときは、配置転換を行う」

会社は、この文言を盾に配置転換を命じるのだ。

だが、

その「業務上の必要性」がどうもうさんくさい

ことがあるのだ。

「企業からすると、能力抜群の人を配置転換により、“能力が低いくくり”に入れることが簡単にできます」
「企業がある労働者を辞めさせたいと思ったら、その人にあまり目立たせない仕事をさせることで評価を低くすることができます」

「そして、そのあとは仕事を取り上げていく」
「(会社は社員たちを)こういう事態に追い込んでいくことができるのです」

常識的な、普通の職場でよく見られる配置転換ならば神経質になることもないが、不当な配置転換に対し、どのように対応すればいいのだろうか。

配置転換の業務命令をやめさせることは簡単なことではない。
ただし、これまでの判決や争いの場での傾向としては、次のようなことが言える。

解雇は労働者側が有利になり、会社側が不利になる場合が多々ある。
配置転換は、会社側が有利になることが多い。

配置転換をめぐっての争いの場で、労働者側から時おり指摘されることがある。
それは「あの社員を辞めさせる」という

不当な目的や動機をもった配置転換は
法の場では認められていない


というもの。

確かにそのとおりなのだ。
実際、このような配置転換は不当であり、許されない。

だが、この不当な目的や動機を会社員が立証するのは困難だ。
そのいかがわしい目的や動機は人事部や役員、経営者などごく一部しか知らない。

想像してほしい。
彼らが、「君を辞めさせたいから、異動を命じた」と言うだろうか。

おそらく、最後の最後まで、「あくまで業務上の必要性があり……命じた」と嘘をつき続けるに違いない。
このように2枚舌、いや、ときに5枚舌を白々しく使うのが、会社の上層部ではないだろうか。



【追記】
「従業員を辞めさせたい」
「従業員を辞めさせる方法」
「自主的に辞めさせる方法」
「退職願を書かせる方法」

等のキーワードで検索して、当ブログを会社側の人が閲覧することもあるため、少しばかり追記で明記します。

今は辞めさせる立場で他人事とタカをくくっていたとしても、人を平気で使い捨てにする会社のこと、近い将来、辞めさせられる順番がご自分にも回ってくるかもしれません。
(実際のところ、よくあるケースです)

たとえ経営者であっても、取引先から使い捨てられたり下請けいじめをされたりしたことによって会社が潰れ、転職活動をしてもブラック企業しか見つからず、ブラック企業で泣く泣く働く羽目に陥るといったこともよくあります。
ご自分が従業員に対してなさっていたことを、ご自身で経験することになりかねませんよ。



少しだけど役に立ったと感じて下さった方は、
ここをクリックして頂けると嬉しいです。<(_ _)>




【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。(^^)


どんな解雇なら不当で、どんな解雇なら不当ではないの?
社長や上司の一言で即日解雇って、あり?なし?
「クビだ!」等と言われた時、やるべきこととやってはいけないこと
なぜ会社は辞表(退職願・退職届)を書かせようとするのか?
配置転換等を悪用して自主退職に追い込む手口にご注意下さい
社長や上司が怖い、話を聞いてくれない時の対抗手段:団体交渉(団交)

会社が労災を認めない、会社が労災の申請をしてくれない時の対処法
労災認定基準:労働基準監督署はどんな基準で労災を判断するのか
うつ病等の労災認定基準:パワハラ、セクハラ、長時間労働など
勤務先の会社の労災保険や雇用保険の加入状況を調べる方法

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