【新型コロナ】内定取り消しの対処法、休業手当や労災等の休業補償について


早くも新型コロナウイルスの大きな影響が、弱い立場の労働者に出て来ています。
特に深刻なのは、新型コロナウイルスを理由とした内定取り消しが増えているということです。

「新型コロナウイルスの影響だから、内定を取り消されても仕方がないよね」
「新型コロナウイルスが理由だから、内定を取り消されても泣き寝入りするしかないよね」

などと、つい思ってしまうかもしれませんが、

諦めたり泣き寝入りしたりしないで下さい。
それこそ、会社側の思う壺です。


また、新型コロナウイルスに感染してしまった時、濃厚接触等で感染の疑いが生じて会社を休まざるを得なくなった時など、いざという時に休業手当等の休業補償はどうなるのか悩んでいる方もたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで、今回は・・・

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給料、給与、賃金、最低賃金の対象となる賃金の違いとは?

会社に雇われて働く人にとって、なくてはならないものは、やはり給料ですよね。
一生懸命頑張って働いているのに、その対価である給料がきちんともらえなければやる気をなくしてしまいますし、生活もできなくなってしまいます。

しかしながらよくよく聞くと、会社の中では「給料」という言い方をしている時もあれば、「給与」という言い方をしている時もあれば、「賃金」という言い方をしている時もあるのではないでしょうか?

あまり気にしたことがないというたくさんいらっしゃると思いますが、実は厳密に言うと「給料」「給与」「賃金」は違います。
そして、「賃金」の中でも「最低賃金の対象となる賃金」というのもあります。

これらの違いを知っておくことで・・・

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労基法上は残業禁止の原則が過労死ライン超の残業になる抜け穴

労働基準法(労基法上、実は残業は原則として禁止されています。

「え!?残業禁止が原則なの??そんなバカな!!」と、驚いた方もたくさんいらっしゃるのではないでしょうか?

現状を見ると残業禁止が原則とはとても信じられないと思いますが、労働基準法(労基法)では以下のように定められています。


<労働基準法 第32条>
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。


上記の通り、

法律で定められている労働時間は、
1週間40時間以内で、且つ、1日8時間以内が大原則


です。

これを「法定労働時間」と言います。

「1週間40時間、且つ、1日8時間を超えて労働させてはならない」という点がポイントです。
法律の文章というのはとかくわかりにくいので念のため明記すると、「~ならない」という表現は禁止を意味します。

つまり・・・

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未払い賃金請求期間3年案:労働基準法が民法基準より低く

未払い賃金の請求期間を、まずは3年にするという案が示されました。
これだけではよくわからないと思うので、補足説明致します。

残業代や給料等の賃金がきちんと支払われない時などに、勤務先の会社に請求できる期間は現在、過去2年分です。
それを過去2年分に延ばそうという案です。

2年から3年に延びるのなら労働者にとって良いことなのでは?と思うかもしれませんが、ここで喜んでしまうと会社側の思う壺です。
この話には裏があります。

話の流れ、そして労働基準法がどのような法律なのかという観点から考えると、どれだけ酷い話なのかわかるはずですので決して鵜呑みにしないで下さい。

未払い賃金請求期間の変更についてですが、元はと言えば、民法改正によって民法上の請求期間が2020年4月から原則5年に統一されるという話から始まっています。

民法上の請求期間が5年に延びるのだから、労働基準法上の請求期間(労働基準法115条)も5年に揃えましょうかという話でした。

事実、当初(2019年6月)は、未払い賃金請求期間5年案が軸になっていました。

しかしながら、2019年10月頃から雲行きが怪しくなり始めました。
そして、2019年12月(ドタバタしている年末に、しかもクリスマスイブにコッソリと!)に、未払い賃金請求期間3年案が示されたというわけです。
(-''-)

イメージしやすいようにたとえると、家賃は過去5年分払えと請求されてしまうのに、その家賃支払いの原資となる給料は過去3年分しか請求させてもらえないような状況です。

さらに重要なのは、労働基準法(労基法)がどのような法律なのかということです。

労働基準法(労基法)とは?:簡単に・やさしく・わかりやすく超基本編

にも明記した通り、

労働基準法(労基法)とは、労働条件の最低基準を定めた法律

ということです。

つまり、未払い賃金請求期間3年案では、

最低基準を定めた法律である労働基準法(労基法)のはずが
民法の基準よりも低いというおかしな状況


になっています。
(`ε´)

最低基準を定めた法律が労働基準法(労基法)なのですから、労働者保護の観点から言えば、本来であれば、未払い賃金請求期間は5年どころか6年であっても10年であってもいいはずなのに、おかしいと思いませんか?
(実際、民法上の請求期間が1年だった頃は、労働基準法(労基法)上の未払い賃金請求期間は、労働者保護の観点から2年になっていました)

しかも、未払い賃金請求期間3年案の言い訳というのが驚愕で・・・

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パワハラにお墨付きを与えかねない指針案が最終案に

パワハラ防止のはずがパワハラを促進しかねない指針案

でもご紹介した通り、パワハラ防止どころかパワハラを促進しかねないのではないだろうか?という、とんでもない指針案になっています。

にも関わらず、この素案から大きな修正がなされることはないまま、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で了承されてしまいました。

つまり、

ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ等)対策後進国日本の現状
パワハラ防止法等成立も罰則を伴う禁止規定なし
3人に1人がパワハラを経験、4社に1社は対策をとらず

という状況なのにも関わらず、

「使用者の弁解カタログ」として悪用される危険性があり、
パワハラにお墨付きを与えかねない素案段階の指針案が
ほぼそのまま最終案となってしまった


ということです。

詳細については・・・

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パワハラ防止のはずがパワハラを促進しかねない指針案

パワハラの防止措置を企業に義務付ける「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が成立してから、半年ほど経過しましたね。

その後ようやく、何がパワハラに該当するのか、パワハラに該当しないのか等の指針案が厚生労働省より示されました。

この指針案ですが、とんでもない内容となっています。
(^0^;)

パワハラを防止するための指針案でなければならないはずなのに、

パワハラをさらに促進・推進・助長したいのだろうか?

本気でパワハラを防止する気があるのだろうか?
表向きだけやっている振りをして、その裏では抜け穴を作って骨抜きにするつもりなのだろうか?

こんな状況で、国際基準であるILO条約に批准できると本気で思っているのだろうか?


などと言いたくなってしまうような酷い内容です。
(-''-)

ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ等)対策後進国日本の現状
パワハラ防止法等成立も罰則を伴う禁止規定なし
3人に1人がパワハラを経験、4社に1社は対策をとらず

等でもご紹介しておりますが、

日本はハラスメント対策の後進国のままで構わないと
実は開き直ってしまったのだろうか?


と疑ってしまうほど酷い指針案となっていますので・・・

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約7割で労働法違反、過重労働による健康障害防止不十分

2018年度に労働基準監督署が実施した監督指導の結果がようやく発表されました。

しかも、消費増税の直前やラグビーワールドカップの最中のこの時期にですw

ちなみに去年の発表は、「働き方改革関連法案(働かせ方改悪法案・定額働かせ放題法案・残業代ゼロ法案)」を強引に成立させた後のタイミングで、しかもお盆休み直前でした。

また、メディアによっては違法残業があたかも減少しているように見えるタイトルを使っていますが、くれぐれも惑わされないようにして下さい。

なぜなら、前年度の発表でも1万件超、そして今年度の発表でも1万件超となっており、

違法残業の状況は全く改善されていない

のですから。

詳細については・・・

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最低賃金の改定実施時期や金額について(2019年度)

「最低賃金額は、いつから変わるの???」
「大阪府の最低賃金は、いくらに上がるの???」

などの検索がここのところ増えて参りましたので、

最低賃金の目安:大阪は964円、全国平均901円に

の続報について、ご紹介します。

尚、

「最低賃金って、何なのかイマイチよく知らないんだけど」
「最低賃金って、アルバイトとかパートの人だけに関係することでしょ?正社員は関係ないでしょ?」

という方は、

地域別最低賃金と産業別最低賃金(特定最低賃金・特定産業別最低賃金)の違いとは?
試用期間中や研修期間中は最低賃金より低くてもいいのは本当か?
最低賃金法とは?最低賃金の本当の意味とは?

を、先にご覧下さいませ。

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7割超で違法残業や安全管理違反等の法令違反、5年連続で過去最多:外国人技能実習

外国人技能実習生が働く事業所の70.4%で違法残業や安全管理違反等が行われていたことが、厚生労働省から発表されました。

これは、5年連続で過去最多を記録しています。
しかも、前年度から22%も増えています。

さらに言うと・・・

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なくならないハローワークのブラック求人

求人票と労働条件が異なる際の相談窓口:ハローワーク求人ホットライン

という記事をご紹介したのは2014年3月でした。

つまり、それ以前からハローワークの求人票に明記されている労働条件と実際の労働条件が違うという問題が頻発したため、厚生労働省が重い腰をようやく上げて相談窓口を設置したのがこの頃ということです。

しかしながら、ハローワークのいわゆるブラック求人は、まだまだなくなってはいないようです。
ですので、就職活動中や転職活動中の方はくれぐれも気をつけてくださいね。

実は・・・

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